fbpx

Czy można zawrzeć więcej niż jedną umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem?

with Brak komentarzy

Rotacja pracowników jest zjawiskiem normalnympowtórne zawarcie umowy na okres próbny

jednych zatrudniamy a z innymi się rozstajemy. Czasami polubownie, a z innymi nieco mniej komfortowo. Większość do nas nie wraca – zgodnie z maksymą, że nie wchodzi się do tej samej wody dwa razy (ja tam lubię co roku zamoczyć kostki w Bałtyku :-)). Ale są też tacy, z którymi rozstaliśmy się w przyjaznej atmosferze i których całkiem dobrze wspominamy. I zdarza się, że pojawiają się znów w orbicie naszych zawodowych zainteresowań jako wolne elektrony do zagospodarowania – a czasem zajęte, ale z opcją, że jakby co, to oni chętnie…

I załóżmy, że chcemy ponownie zatrudnić takiego pracownika

w końcu wiemy na co go stać, zwykle on zna nas, nasze procesy, nasz system komputerowy itp. Już na starcie ma dodatkowe punkty w porównaniu z innymi kandydatami (o których na rynku trudno, ale załóżmy, że mamy kilka interesujących CV). I w sumie wszystko byłoby OK, gdyby nie fakt, że jednak nie jesteśmy do końca przekonani, że to na pewno to – skoro już raz się rozstaliśmy. Tu z pomocą idzie kodeks pracy (no naprawdę :-)) a właściwie jego nowelizacja z 22.02.2016. Ta zmiana praktycznie dookreślała wprost dotychczasowa linię orzecznictwa sądowego.

Można ponownie zatrudnić pracownika na podstawie umowy na okres próbny

a kodeks przewiduje dwie sytuacje w których można to zrobić. Pierwsza z nich to ta opisana powyżej – czyli nasz były pracownik któremu ponownie chcemy dać zatrudnienie. Jest tylko jeden warunek (no nie zawsze jest różowo). Umowa zawarta z takim byłym pracownikiem, musiała rozwiązać się nie wcześniej niż 3 lata temu. Jeśli minął ten okres – możemy śmiało zatrudnić ponownie na czas próby. Przecież nasza firma nie jest już tą samą jaką była taki szmat czasu temu – mogły zmienić się procedury, narzędzia, systemy komputerowe – to, że pracownik nas zna (i jest to niewątpliwy plus), nie musi oznaczać, że od pierwszego dnia pracy będzie miał wydajność identyczną jak członkowie naszej dzisiejszej załogi. A drugi przypadek to

sytuacja w której powierzamy pracownikowi inną pracę

Powodów może być setka: zatrudniliśmy kogoś, kto ostatecznie nie sprawdził się na tym stanowisku, ale to dobry człowiek i chcemy dać mu szanse na innym (wierzcie mi – czasami zmiana stanowiska czyni cuda i pracownik jest jak zupełnie inny ktoś); albo nagle jakiś dział się nam wysypał i potrzebujemy tam natychmiastowego wsparcia, lub na przykład powraca z urlopu macierzyńskiego dotychczasowy pracownik a my jesteśmy zadowoleni z zastępstwa i chcemy zagospodarować tego pracownika. No nieważne – ważne jest to, że kodeks oficjalnie daje nam tę możliwość informując jedynie, że to musi być zupełnie inna praca. Czyli nie zmieniamy nazwy stanowiska dając upust naszej kreatywnej wyobraźni, tylko realnie powierzamy tej osobie inne obowiązki.

Wówczas możemy skorzystać z dobrodziejstwa ponownej umowy na okres próbny

a to jest całkiem sensowna możliwość. Umowa na okres próbny nie jest bowiem wliczana do limitu umów na czas określony (trzy umowy na łączny okres nie dłuższy niż 33 miesiące) a to oznacza, że możemy zatrudniać pracownika przez np. 6 miesięcy a później zawrzeć z nim pierwszą umowę na czas określony. Z tymi umowami na czas określony to tez nie jest sprawa tak zupełnie oczywista – ale to temat na zupełnie inny wpis.

Podstawa prawna:

art 25 paragraf 2 i 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)