fbpx

Co to jest rażące niedbalstwo i wina umyślna?

with Brak komentarzy

 

wina umyślnaRóżnica pomiędzy niedbalstwem rażącym a „zwykłym”, winą umyślną i  nieumyślną

może mieć kluczowe znaczenie przy wypowiadaniu pracownikowi umowy o pracę z jego winy. Temat ten pojawił się w wyroku Sądu Najwyższego z 16 września 2008 r. rozpatrującego kwestię rozpoczęcia korzystania z urlopu na żądanie (at. 167(2) kp) przed udzieleniem go przez pracodawcę i możliwości uznania takiego dnia za nieobecność nieusprawiedliwioną. Sam wyrok jest ważny, ponieważ gruntuje tezę, że pracodawca zachowuje prawo do odmowy udzielenia zgody na urlop na żądanie. Ale w treści uzasadnienia pojawia się odniesienie do rażącego niedbalstwa i winy umyślnej, które leżą u podstawy skuteczności dyscyplinarnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca w okresie współpracy z pracownikiem nabywa pewną wiedzę

dotyczącą całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Potrafi oszacować poziom jego zaangażowania, odpowiedzialności za powierzone mienie czy dokładności wykonywanych zadań. To trochę jak z rodzicem, który zakłada, iż jest w stanie przewidzieć zachowanie swojego dziecka. A i pracownik w toku nabywania doświadczenia uczy się jakie jego działania prowadzą do jakich skutków. I ustawodawca również to wie. Jesteśmy dorośli i generalnie potrafimy przewidywać przyszłość czyli to, jakie będą skutki naszych działań. I w linii orzecznictwa przyjmuje się, że

jeśli ktoś przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza – lub co najmniej godzi się na taki efekt – można przypisać mu winę umyślną.

Jeśli zostawimy na noc w biurze na parterze okno otwarte na oścież, to jesteśmy w stanie przewidzieć, że istnieje duże prawdopodobieństwo okazji z której skorzysta przyszły potencjalny właściciel naszych komputerów. Jeśli pędzimy załadowaną sztaplarką po placu manewrowym z prędkością 20 km na godzinę to istnieje szansa, że coś się z niej wykopyrtnie. Jeśli jednak ktoś przewiduje co może nastąpić ale – bezpodstawnie – przypuszcza, że zdoła tego uniknąć, przypisuje się mu winę nieumyślną w postaci lekkomyślności. Niedbalstwem będzie wówczas sytuacja, gdy ktoś nie przewiduje takiej sytuacji – choć może i powinien ją przewidzieć. Trochę to wszystko zagmatwane i trąci prawniczą korpomową, ale warto wiedzieć jak to się ma w doktrynie, kiedy przyjdzie nam się zmierzyć w sądzie z przeciwnikiem, który nie przewidywał, że zabawa palnikiem acetylowym w pobliżu butli gazowych może spowodować jakikolwiek skutek uboczny. No przecież skąd miał, na litość boską, to wiedzieć!

Rażące niedbalstwo jest wyższym – od niedbalstwa – stopniem winy umyślnej

i przypisuje się mu niezachowanie elementarnych zasad prawidłowego zachowania w danej sytuacji. Ktoś, kto zachował się rażąco niedbale to ktoś kto w swoim zachowaniu odbiega od miernika staranności minimalnej. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. W innym wyroku Sądu Najwyższego, z dnia 23. lutego 2017 (I PK 81/16) sąd wskazał, że tylko zachowanie wywołane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem mogło być uznane za takie zachowanie, które pozwalało na wypowiedzenie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. „Rażącego niedbalstwa” nie można utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością, brakiem operatywności, nieskutecznością działaniem wbrew oczekiwaniom pracodawcy czy nieosiąganiem zamierzonych rezultatów

Rozważając więc poziom niedbalstwa lub winy pracownika – a to dwie odrębne postacie winy –

zważ koniecznie ich poziom względem dotychczasowej całościowej oceny zachowania pracownika. Trudno będzie Ci obronić tę tezę w wypowiedzeniu umowy o pracę, jeśli zdecydują emocje a w dokumencie nie wypunktujesz tego, co ostatecznie wpłynęło na Twoją ocenę poziomu winy pracownika.

Podstawa prawna:

1)   art 52 §1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) 

Jeśli chcesz zerknąć w treść pierwszego z wyroków sądowych które cytuję – pobierz go tutaj: