fbpx

15 kluczowych różnic pomiędzy PPK i PPE

with Brak komentarzy

Jest jeszcze czas, aby podjąć przemyślaną decyzję o wyborze sposobu oszczędzania pracowników na dodatkową emeryturę. Wybrać ustawowy program PPK (Pracowniczy Plan Kapitałowy), czy komercyjny PPE 15 różnic pomiędzy PPK i PPE(Pracowniczy Program Emerytalny). 25 lipca 2019 w mojej grupie FB HR – grupa wspierająca rozwój w kadrach, płacach i human relations odbyło się ponad godzinne szkolenie live w którym temat tego artykułu przedstawiłam osobiście (koniecznie zajrzyj do tego materiału!). To nie jest artykuł wprowadzający do tematu PPK – jest o nim tak głośno, że nie warto teraz wyłuszczać o co w ogóle chodzi, więc skupiłam się na wskazaniu oczywistych aspektów o których nie mówi się wiele. No dobra – tak właściwie to NIKT o tym nie mówi, więc…

Rozważ lepszą opcję dla swojej organizacji

i przejrzyj wszystkie za i przeciw które i ja rozważałam, podejmując wraz z „moimi” organizacjami tę ważną decyzję (cóż, na kolejne lata będzie ona stanowiła istotny punkt budżetu wynagrodzeń).

Po 1-wsze: decyzja pracodawcy

PPK jest bytem obowiązkowym – oczywiście Ustawa z 04 października 2018 zakłada kilka odstępstw, ale umówmy się – większość z organizacji jednak się na nie nie łapie. Wcześniej czy później zdecydowana część przedsiębiorców przejdzie proces wyboru i wdrożenia tego obowiązku.

W przeciwieństwie do PPK – pogramy PPE są dobrowolne. Istnieją w polskim krajobrazie od ponad 15 lat wprowadzone na salony Ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 roku. Dotychczas decyzję o ich wprowadzeniu podejmowały głównie organizacje duże, które traktowały ten program w kategoriach dodatkowego benefitu dla pracowników, odróżniając się od konkurentów atutem, który mógł wydawać się dość kosztowny. Dziś jednak warto rozważyć tę opcję – skoro koszt ostatecznie i tak musi się pojawić, niech pracuje na naszą korzyść.

Po 2-gie: podmiotowość

PPK jest systemem  0-1 czyli każdy podmiot musi mieć odrębną umowę o jego prowadzenie (jak w ZUS – każdy podmiot rozlicza się samodzielnie).

Jeśli firma ma kilka/kilkanaście spółek powiązanych, albo też kilka zaprzyjaźnionych firm chciałoby mieć wspólny program – lepszym rozwiązaniem jest PPE który umożliwia utworzenie jednego programu dla kilku podmiotów (umowa międzyzakładowa). Co więcej – w każdej chwili nowy podmiot może dołączyć do tej umowy. Należy jedynie pamiętać, że już na etapie tworzenia pierwszej umowy, musi być ona zgłoszona do KNF jako umowa międzyzakładowa (nie ma później możliwości scalenia kilku umów w jeden konglomerat).

Po 3-cie: kiedy na scenę wchodzi przedstawiciel załogi (lub związek zawodowy)

W momencie podjęcia decyzji o tym, że w organizacji będzie działał PPK na arenie pojawiają się związki zawodowe a jeśli ich nie ma – przedstawiciel/e załogi wybrany/i w trybie obowiązującym u danego pracodawcy. Już na tym etapie negocjacje dotyczące wyboru KTO będzie dla nas (i z nami) tworzył PPK muszą uwzględniać zdanie pracowników. Jest to o tyle istotne, że Ustawa odwołuje się do kodeksu cywilnego w sprawach wprost nieunormowanych – a to oznacza ewentualne roszczenia w przypadku „złego” wyboru. A jeśli wybór ostatecznie i tak zostanie dokonany przez pracodawcę (ustawa to przewiduje, jeśli strony nie dojdą do porozumienia na miesiąc przed upływem terminu zawarcia umowy o zarządzanie), firma może narazić się na powództwa sądowe jeśli wybrany podmiot będzie osiągał „niezadowalające” wyniki. Spór może toczyć się również o utracone korzyści, więc lepiej jest dogadać się z przedstawicielami załogi i wspólnie dojść do konsensusu tym bardziej, że część pieniędzy będzie pochodziła wprost z kieszeni pracowników.

PPE jest wariantem dobrowolnym, więc decyzję dotyczącą tego KTO będzie obracał pieniędzmi pracowników samodzielnie podejmuje pracodawca. Przedstawiciel załogi (związku zawodowego) pojawia się dopiero na etapie negocjacji i podpisania umowy o prowadzenie tego programu. Trudno aby pracodawca planując pokrywać całkowity koszt programu musiał negocjować z pracownikami podmiot któremu chce powierzyć te środki.

Po 4-te: koszty obowiązkowe

To jasne – w PPK koszty podzielone są między trzy strony – pracownika, który odczuje brak 2% wynagrodzenia brutto (odjęte z kwoty netto wraz z podatkiem od składki pracodawcy – w wyjątkowych przypadkach będzie to % mniejszy, od 0,5% do 2%), pracodawcę który pokrywa z własnych środków składkę w wysokości 1,5% wynagrodzenia brutto pracownika, oraz państwo, które dorzuci 240 zł dopłaty rocznej i 250 zł wpłaty powitalnej (oczywiście pod pewnymi warunkami, i z założeniem, że te kwoty nie będą waloryzowane co oznacza, że za 10 czy 15 lat kwoty mogą mieć dużo mniejszą siłę nabywczą).

w PPE koszt jest wyłącznie po stronie pracodawcy a składka podstawowa może być ustalona % (nie więcej niż 7% wynagrodzenia brutto pracownika), kwotowo (taka sama kwota miesięcznie dla wszystkich), albo w sposób mieszany (% ale nie więcej niż…). Przyjmując, że pracodawca rozważa tę opcję zamiast PPK – składka którą będzie odprowadzał musi wynosić co najmniej 3,5% wynagrodzenia brutto pracowników (czyli tyle co obowiązkowa składka w PPK podzielona między pracownika i pracodawcę).

Po 5-te: składki dodatkowe

W systemie obowiązkowym pracodawca może wpisać do umowy o zarządzanie PPK możliwość uiszczania składek dodatkowych zarówno przez siebie (max do 2,5%) jak i pracownika (max do 2%). Co ważne – decyzja pracownika o odkładaniu dodatkowej składki nie wymusza na pracodawcy – dorzucenie się. Pracodawca może uzależnić tę dodatkową składkę np od stażu pracowników, albo grupy stanowisk. Pracownik może z takiej składki dodatkowej zawsze zrezygnować. Pracodawca niekoniecznie (musi zmieniać regulamin wynagradzania i wpisywać zmiany do umowy o zarządzanie a to już są schody)

PPE nie ma składek dodatkowych. Przynajmniej nie w ujęciu %. Pracodawca określa swoją stawkę obowiązkową i tyle. Pracownik może mieć swój udział dobrowolny, ale jest on oznaczony w wartości kwotowej (np 200 zł miesięcznie) i nie może przekroczyć rocznie 4,5-krotności planowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce (około 20 tysięcy w roku 2019).

Po 6-te: formy prowadzenia (inwestowania)

To ważny temat, ponieważ ustawa zawiera pewien kluczowy dla swobody inwestowania PPK zapis. Ale zanim o nim… PPK może być prowadzone przez fundusze emerytalne albo fundusze inwestycyjne. Można je wybrać spośród tych, które zostały wpisane na listę dostępną na stronie mojeppk.pl. I zapłaciły całkiem spore „wpisowe”. I mają w budżetach kolejne roczne „składki abonamentowe” upoważniające je do pozostania w systemie. Ustawa w jednym z pierwszych zapisów gwarantuje, iż składki odprowadzane w ramach PPK stanowią prywatne środki ich uczestników (aby uniknąć porównania do OFE które ostatecznie marnie skończyły). Przewiduje jednak jeszcze kilka innych wpisów, które w znacznym stopniu wpływają na – co tu dużo mówić – ograniczenie możliwości inwestycyjnych. Chodzi o art 37 punkt 11 Ustawy, który w dużym skrócie nakłada na PPK obowiązek lokowania w ramach części udziałowej „nie mniej niż 40% wartości aktywów w akcje (…) wchodzące w skład indeksu WIG 20”. WIG 20 to w zdecydowanej większości spółki skarbu państwa. Idąc dalej: „nie więcej niż 20% wartości aktywów w akcje (…) wchodzące w skład mWIG40” – tu też mamy spółki państwowe, ale i część komercyjnych. W mojej subiektywnej ocenie PPK są więc bezpieczniejsze niż były OFE, ponieważ już w ustawie mają zapisane stałe wsparcie spółek skarbu państwa – raczej żaden kolejny rząd nie zdecyduje się na odcięcie ich od takiego taniego pieniądza.

Wracając do PPE – poza inwestowaniem w fundusze emerytalne i inwestycyjne możemy zainwestować w grupowe ubezpieczenia na życie z funduszem kapitałowym, albo powierzyć środki w zarządzanie zagraniczne. Ustawodawca nie nakłada na PPE żadnych ograniczeń inwestycyjnych, więc pieniądze mogą być kierowane tam, gdzie mogą zarobić więcej. A w sytuacjach ewentualnego zagrożenia czy bessy na giełdzie, środki mogą być dowolnie przesuwane w inne miejsce, co w przypadku PPK nie będzie tak oczywiste (ustawowe zapisy)

Warto podkreślić jedną kwestię – wszystkie sposoby inwestowania niosą za sobą ryzyko.

Po 7-me: koszty zarządzania

Oba rozwiązania nie nakładają żadnych dodatkowych kosztów na pracodawcę – wszystkie opłaty pobierane są z aktywów którymi obraca dany podmiot (czyli z pieniędzy uczestników)

W przypadku PPK – w uproszczeniu – będzie to wartość 0,5% średniej wartości aktywów rocznie (opłata ta będzie pobierana tylko w odniesieniu do środków, które stanowią do 15% łącznych aktywów rynku PPK), a jeśli dana instytucja osiągnie zysk, dodatkowy koszt może wynieść 0,1% wartości aktywów rocznie.

w PPE ustawa przewiduje koszty nie wyższe niż 0,6% wartości zarządzanych środków (aktywów) rocznie

Po 8-me: odpowiedzialność cywilna

o której wspominałam już w punkcie 3. prowadząc PPK pracodawca (a właściwie osoba która będzie rozliczać w jego imieniu program – mówiąc wprost: Ty, czyli kadrowa czy specjalista HR) może się pomylić, czegoś nie naliczyć czy w porę nie odprowadzić. Jeśli tak się wydarzy, pracownik zachowuje roszczenie o wpłatę (co ciekawe ustawa nie przewiduje obowiązku potrącenia mu zaległych składek, jeśli z jakiegoś powodu nie potrąciliśmy ich z jego wynagrodzenia, a jedynie nakłada obowiązek wpłaty składki obowiązkowej pracodawcy – do 5 lat wstecz) oraz wypłaty utraconych korzyści (czyli ewentualnych zysków które pracownik mógł już na koncie mieć gdyby pracodawca się nie pomylił). Myślę, że na rynku produktów ubezpieczeniowych wkrótce pojawią się polisy OC od takich ewentualności. Warto się w nie zabezpieczyć.

PPE nie ma takich zapisów – pracodawca odprowadza składki z własnych środków, program jest rodzajem systemu benefitowego więc pracownik nie zachowuje tak szeroko rozumianego roszczenia.

Po 9-te: odpowiedzialność karna

w ustawie o PPK ma swój osobny rozdział (16). Nie dopełnisz obowiązku zawarcia w terminie umowy o zarządzanie PPK? grzywna w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń za rok ubiegły. Nakłaniasz do rezygnacji z oszczędzania w PPK? taka sama grzywna. Jesteś niechlujny (nie wpłacasz w terminie, nie zgłaszasz ustawowych danych, nie prowadzisz dokumentacji, nie zapisujesz nowych członków w terminie) – grzywna od 1.000 zł do 1.000.000 zł.

PPE nie ma takiego rozdziału. Ani nawet paragrafu. Czy punktu.

Po 10-te: wypłaty w trakcie oszczędzania

PPK przewiduje ich dwa:

  1. wypłata na cele mieszkaniowe – jednorazowa, i dla osób które nie ukończyły 45 roku życia; możliwe jest wypłacenie 100% zgromadzonych środków na pokrycie wkładu własnego do zakupu, budowy lub przebudowy domu lub mieszkania. Środki powinny być zwrócone nie później niż 5 lat po ich wypłacie a ewentualna spłata w ratach nie może trwać dłużej niż 15 lat po dacie wypłaty. Taka pożyczka własnych pieniędzy 🙂 Jeśli środki nie zostaną zwrócone -czeka nas nieuchronny podatek
  2. wypłata na cele zdrowotne – wielokrotna i bezzwrotna, do 25% zgromadzonych środków może być wypłacone w sytuacji w której pracownik, jego dziecko lub małżonek poważnie zachorują. Ustawa ma zamknięty katalog „poważnych chorób” i są inne różne dla osoby dorosłej i dziecka.

W PPE nie ma możliwości wyciągnięcia pieniędzy w powyższych sytuacjach. Ustawa przewiduje możliwość przesunięcia środków z PPE do IKE po zakończeniu zatrudnienia u pracodawcy prowadzącego ten program i stamtąd ewentualną wypłatę.

Po 11-te: wypłaty transferowe

PPK przewiduje kilka możliwości:

  1. na inny rachunek PPK (np. w sytuacji w której kończymy współpracę z jednym pracodawcą u którego mamy PPK i chcemy tymi środkami zasilić swoje konto w PPK u nowego pracodawcy). Oczywiście można nadal utrzymywać PPK i z chwilą przejścia na emeryturę otrzymywać środki z kilku lub kilkunastu różnych instytucji które prowadziły dla nas PPK u różnych pracodawców
  2. na lokatę, z której będzie można dokonać wypłaty po ukończeniu 60 roku życia – inaczej: podatek
  3. po śmierci pracownika – na IKE małżonka lub innego uprawnionego, albo na PPE lub PPK małżonka, lub na jego lokatę jeśli małżonek nie miał PPK (tu również środki będą możliwe do wypłaty po osiągnięciu wieku emerytalnego) – inaczej: podatek

PPE konstrukcja jest prosta:

  1. albo na inne PPE (nie ma mozliwości przekazania środków na PPK u nowego pracodawcy). Tutaj tak samo – można zostawić to PPE aby pracowało aż do naszej emerytury
  2. albo na IKE po zakończeniu zatrudnienia u pracodawcy prowadzącego PPE.

Po 12-te: dziedziczenie

i tu również małe-choć istotne-różnice. W obu programach uczestnik wskazuje osobę/osoby uposażone po jego śmierci, ale…

w PPK  niezależnie od tego zapisu 50% środków zawsze otrzyma małżonek (jeśli małżonkowie mieli wspólnotę majątkową) a druga połowa zostanie rozdysponowana zgodnie z wolą uczestnika,

w PPE całość zebranych środków podlega wyłącznie dyspozycji uczestnika. Jeśli zdecyduje się na zapisanie całości środków osobie niespokrewnionej – jego wola zostanie spełniona (o ile nie będzie to pracodawca 🙂 albo jakaś instytucja). Jeśli w ciągu swojego długiego życia zapomni zmienić pierwotne zapisy, może okazać się, że pieniądze będzie mogła otrzymać eks-żona lub eks-mąż.I noc już tego nie zmieni.

Po 13-te: wypłaty emerytury

W PPK mamy praktycznie jedną możliwość: wypłatę ratalną, tj. 25% zgromadzonych środków zostanie nam udostępniona od razu a pozostałe 75% będą wypłacane w 120 ratach. Jeśli będziemy chcieli skrócić ten okres, albo w ogóle wypłacić na innych zasadach – ustawodawca wspaniałomyślnie daje nam taką możliwość. Ale jednocześnie ostrzega, że utracimy wszystkie wpłaty od państwa (powitalne i roczne), 30% środków które odprowadzał dla nas pracodawca zostanie obciążone ZUSem a pozostałe środki zostaną nadgryzione przez podatek – pewny jak śmierć.

PPE natomiast sprawa jest klarowna: można otrzymać całość środków jednorazowo, albo umówić się na wypłaty w ratach. Raty te jednak różnią się od rat PPK tym, że umawiamy się na konkretną kwotę: jeśli więc chcemy otrzymywać co miesiąc 500 zł to PPE będzie nam wypłacał po 500 zł tak długo aż wyczerpią się zgromadzone przez nas środki. Może to być kilkanaście miesięcy – albo kilka lat. W każdym razie decyzja należy do nas.

Obie możliwości ratalne łączy jedna kwestia – środki czekające na kolejną wypłatę w ratach – nadal rosną niezależnie od tego czy trzymamy je w PPK czy w PPE.

Po 14-te: udział w PPK i PPE

Pracodawca decydując się na PPK obejmuje tym programem wszystkich pracowników. A nowo-przyjętych „zapisuje” po 3-miesięcznym okresie próbnym. Aby „wypisać się” z tego programu należy złożyć pracodawcy odpowiednią deklarację. I powtarzać ją co 4-lata. Tak jak pisałam w punkcie 8 sugerowanie pracownikom wypisania się może okazać się dość bolesne.

W przeciwieństwie do PPK – do PPE trzeba się zapisać. A zapisać się można z chwilą spełnienia warunków określonych przez pracodawcę. Organizacja decydując się na PPE bierze na siebie cały koszt związany z programem, więc może ustalić nieco wyższe progi wejścia do systemu. Zgodnie z obowiązującą ustawą maksymalny staż pracy u danego pracodawcy, który może on określić w swoim regulaminie uczestnictwa wynosi 3 lata.

Jeśli organizacja rozważa zwolnienie się z obowiązku tworzenia PPK musi spełnić trzy warunki: na dzień złożenia wniosku o wpis PPE do Komisji Nadzoru Finansowego składka obowiązkowa musi wynosić 3,5% (pisałam o tym w punkcie 4) i co najmniej połowa zatrudnionych pracowników musi spełniać warunek brzegowy (czyli musi mieć staż pracy u danego pracodawcy np. 3 lata). W momencie wprowadzania programu pracodawca musi oczywiście utrzymywać składkę podstawową na poziomie 3,5% a liczba osób zapisanych do programu nie może być mniejsza niż 25% całej załogi. Te konkretne warunki muszą być spełniane przez cały czas prowadzenia programu jeśli ma być on skuteczną alternatywą wobec PPK. Warto również zaznaczyć, że program PPE musi działać (czyli pierwsza składka musi zostać naliczona, potrącona z wynagrodzenia pracowników i odprowadzona do PPE) w dacie objęcia pracodawcy obowiązkiem utworzenia PPK – czyli 01 stycznia 2020 dla firm zatrudniających ponad 50 osób (stan na dzień 30.06.2019) i 01 lipca dla pracodawców zatrudniających powyżej 20 osób (wg stanu na 31.12.2019).

Po 15-te: ucieczka do przodu

Po co to wszystko? Jestem zwolenniczką  podejmowania samodzielnych decyzji i jeśli tylko mam możliwość wpływu, analizuję za i przeciw zanim podejmę tę decyzję. 

PPK ma swoje niewątpliwe plusy (dopłaty od państwa, czy możliwość wypłaty celowej w trakcie oszczędzania) i w założeniu powinien złagodzić tąpnięcie związane z przejściem na zaopatrzenie emerytalne (nie łudźmy się – na państwową emeryturę w świetle prognoz demograficznych naprawdę nie ma co liczyć). Na pierwszy rzut oka jest też zdecydowanie tańszy w liczbach niż PPE. Jednak jeśli przyjrzymy się nieco bliżej, może pojawić się kilka kwestii na które nie zwróciliśmy do tej pory uwagi:

  1.  Jeśli komunikacja z pracownikami dotycząca zasad i celu wprowadzania PPK nie zostanie dobrze przeprowadzona – ich wynagrodzenie oczywiście spadnie a do pracodawcy mogą ustawić się kolejki po podwyżki (nie wiem czy pamiętacie – wiele lat temu wprowadzano podwyżki składki zdrowotnej – niby niewielkie kwoty, ale w „moich organizacjach” pojawiły się roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia i tłumaczenia, że to decyzja ustawodawcy na niewiele się zdały). Koszt podwyżki może być wyższy niż przewidujemy (a pochodną od niej jest oczywiście wzrost składki pracodawcy na PPK),
  2. Jeśli nawet pracodawca przeprowadzi prawidłowy proces komunikacji, może zdarzyć się, iż część pracowników zmieni pracę na taką, w której nowy pracodawca zapłaci im tyle samo co obecny, ale po uwzględnieniu PPK. Albo na takiego który ma PPE.
  3. Czy pracodawca jest gotowy na odpływ wykwalifikowanych pracowników i zastąpienie ich nowymi, wymagającymi przeszkolenia? Koszt rekrutacji i wyszkolenia nowych pracowników oraz związane z tym zawirowania w realizacji normalnego procesu pracy może być dużo wyższy niż planujemy na etapie budżetowania wprowadzenia PPK,

Wśród firm w których analizowaliśmy ten temat jedna połowa zdecydowała się na PPE a druga na PPK. Nie dla wszystkich jedno rozwiązanie jest zawsze najlepsze i każda z organizacji musi zważyć wszystkie za i przeciw. Jeśli decydujesz się na PPK – rozważ wybór firmy, która ma doświadczenie w prowadzeniu instrumentów emerytalnych (ma IKE? IKZE? skutecznie prowadziła OFE?). Skład udziałowców takiego podmiotu również może mieć znaczenie choć zakładam, iż firmy te kierują się obiektywną chęcią maksymalizacji zysków i udział skarbu państwa nie powinien w znaczący sposób wpływać na podejmowane przez nie decyzje inwestycyjne. Rozważasz PPE? Dokładnie oszacuj związane z tym programem koszty i przeanalizuj wyniki finansowe podmiotów, które prowadzą programy emerytalne (w przeciwieństwie do PPK tu można posłużyć się twardymi danymi).

Obojętnie co wybierzesz Ty i Twoja organizacja – kluczową dla sukcesu Waszej decyzji będzie sprawna, rzetelna i kompleksowa komunikacja z załogą. Trzymam kciuki za powodzenie Waszego projektu!

Potrzebujesz wgryźć się w treść ustaw? Podstawy prawne są tu:

  1. Ustawa z dnia 04 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. 2018 poz 2215 z późn. zmian.)
  2. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (Dz. U. 2004 nr 116 poz 1207 z późn. zm.)